組織の停滞
もう書くことはない、次に気持ちを切り替えようと思っていたのだが、まだまだ書きたいことは出てくるようだ。
人の適応力は凄まじく、地獄を忘れてしまいそうになるので、記録として残しておこう。
先日書いた組織の終焉について、別の側面からも考えてみたい。
harist.hatenablog.jp
部のトップの交代がここ数年で頻発した。3年で6人は変わっていたと思う*1。
ある人は病を理由に、ある人は無茶苦茶な経営方針を理由に。
前者については仕方ない面もあるが、後者は改善可能な項目であろう。
斬新な経営方針を貫く経営層には分からないかもしれないが、これは組織的な停滞を招く。
何も分からない人が何も分からないまま次に引き継ぐ伝言ゲーム状態にある。伝えるべき内容は存在しないが。
その条件下で、社の方針を汲み、部を管理し、プロダクトを生み出していく。不可能であろう*2。
その3年間、何か組織的な改善が1つでもできたのかというと、非常に怪しい。
非効率的なやり方があったとして、何も変わらずそれを3年続けていることになる。
また、多様性のメリットを少しでも享受できれば良かったのだが、何かが変わる、あるいは変える前に終わっている。
組織文化が醸成されることもない。
時間は進み続ける。確実に人は老いる。
そのため停滞は0ではなく、マイナスを意味する。
「この会社に入るとレベルが下がる」
かつてそう見抜いていた人がいたが、それは組織的な停滞が招いているのではなかろうか。
当たり前のことを当たり前にできない。
ましてや改善にたどり着くことさえない。
ただ、組織の終わりにはいくらか近づけることだろう。
